MUHAMMAD IQBAL

UNIVERSITAS JABAL GHAFUR SIGLI

SUMBER DAYA MANUSIA

MANAGING THE DIVERSE WORKFORCE
(MENGATUR TENAGA KERJA YG BERBEDA DLM PEKERJAAN)
1. Women in business
2. Workers of color
3. Older workers (Pekerjaan Umur Tua)
4. Contingency Workers (pekerjaan2 sesuai keperluan pd berbagai situasi / kemungkinan.
5. Leased employess (tenaga kerja yg dpt disewakan sewaktu-waktu)
6. Immigrants (pendatang baru)
7. Young persons with limited education of skills.(tenaga kerja dari anak-anak dibawah umur dg pddk dan keahlian terbatas)
TANTANGAN YG DIHADAPI M. SDM
a. Perekonomian dan perkembangan Teknologi.
1. Pergeseran jenis pekerjaan
2. Persaingan global.
b. Ketersediaan dan kualitaas tenaga kerja.
1. Tenaga kerja rendah kualitas.
2. Pertumbuhan pd ketersedian tenaga kerja contingent.
c. Kependudukan dan perbedaan.
1. Tenaga kerja yg manua.
2. Keseimbangan kerja dan kelurga.
d. Restrukturisasi Organisasi.
STRATEGI ORGSS DAN SDM

KOMPOTENSI INTI ….> Kemampuan yg unik
Sebuah orgss yg meniptakan nilai tinggi dan membedakan
orgss tsb dr persaingan

SDM sbg KOMPOTENSI INTI adalah :
Dg menarik dan mempertahankan tenaga kerja yg memiliki profesionalisme dan kemampuan khusus, membiayai pelatihan mareka, memberikan kompensasi agar dapat terus bersaing dgn orgss lain.

STRAGEGI ORGSS DASAR SUMBER
1. Nilai (Value)
2. Keunikan
3. Kemampuan utk mencontoh.
4. Orgss
Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi ……> sebagai keinginan dari
seseorg utk lebih meni-
ngkatkan kegiatannya
dlm usaha mencapai su
atu tujuan tertentu
BUDAYA ORGSS ADALAH POLA DARI NILAI-NILAI DAN KEPERCAYAAN YG DISEPAKATI BERSAMA YG MEMBERIKAN ARTI KEPADA ANGGOTA DARI ORGANISASI TSB DAN ATURAN-ATURAN BERPRILAKU

ADA BEBERAPA KEMUNGKINAN PENDEKATAN UTK MENGETAHUI STRATEGI YG HARUS DIPILIH OLEH SUATU PERUSAHAAN UTK MENGILUSTRASIKAN HUB ANATARA STRATEGI DG SDM
 COST LEADERSHIP (PERUSAHAAN DENGAN BIAYA YG PALING MURAH).
 DIFFIRENTIATION (DEFERENSIASI)

PERENCANAAN SDM
PROSES ANALISIS DR IDENTIFIKASI TERSEDIANYA DAN KEBUTUHAN AKAN SDM SEHINGGA ORGS TSB DPT MENCAPAI TUJUAN

--- TANGGUNG JAWAB PERENCANAAN SDM
--- PERENCANAAN SDM DLM ORGSS KECIL
1. EVALUASI KEGIATAN SDM
2. PERUSAHAANKECIL DG ISU KELUARGA
--- PROSES PERENCANAAN SDM
1. STRATEGI SDM
ALAT YG DIGUNAKAN UTK MEMBANTU ORGS MENGIDENTIFI
KASIKAN DAN MENGATUR PENAWARAN DAN PERMINTAAN SDM
2. PENGEMBANGAN RENCANA SDM
…..> JANGKA PANJANG

PENGEVALUASIAN RENCANA SDM
 MANAJEMEN PUNCAK MEMILIKI PANDANGAN YG LEBIH THD DEMENSI SDM ATAU THD KEPUTUSAN2 BISNISNYA.
 BIAYA SDMMENJADI LEBIH KECIL KRN MANAJEMEN DPT MENGATISIPASI KETIDAK SEMBARANGAN SEBELUM TERJADI HAL2 YG DIBANYANGKAN SEBELUMNYA LEBIH BESAR BIAYANYA.
 TERSEDIANYA LEBIH BANYAK WAKTU UTK MENETAPKAN YG BERBAKAT KRN KEBUTUHAN DPT DIANTISIPASI DAN DIKETAHUI SEBELUM JUMLAH TENAGA KERJA YG SEBENARNYA DIBUTUHKAN.
 ADANYA KESEMPATAN YG LEBIH BAIK UTK MELIBATKAN WANITA DAN GOL MINORITAS DI DLM RENCANA MASA YG AKAN DATANG.
 PENGEMBANGAN PARA MANAJER DPT DIRENCANAKAN DG LEBIH BAIK.

Kompensasi adalah :
salah satu sarana, alat dan cara utk meningkatkan kinerja pegawai.

Kinerja adalah :
Apa yg dimaksud kinerja?
Apakah orang yg bekerja lebih hebat, lebih aktif dan efesien sehingga memberikan hasil (output) yg lebih besar, lebih baik lebih berkualitas maka dapat disebut bahwa orang tsb telah bekerja dg kinerja meningkat
MANAJEMEN SDM UTK MENCAPAI OFFECTIVE JOB DESIGS

1.Para pekerja hrs mengetahui tujuan
organisasi.
2.Bagaimana meningkatkan motivasi
karyawan.
3.Bekerja menurut ketentuan yg telah di
tetapkan.
4.Tiap jenis pekerjaan memerlukan kemampuan
dan keahlian khusus.
JOB DESIGN

MERUPAKAN ALIRAN ATAU ARUS YG SANGAT KOMPLEK DLM MENETAPKAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB PD SESEORANG DLM ORGSS DAN SECARA PHISIK SETIAP KARYAWAN HARUS MELAKSANAKAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB TERSEBUT
Ada 3 konsep berbeda yg harus dipertimbangkan adalah ;

# Populasi tenaga kerja (labor force population)
# Populasi pelamar (Applacont Popolation)
# Kumpulan pelamar (Applacant pool)
Perecrutan internal
PENEMPATAN DAN PENAWARAN PEKERJAAN (JOB POSTING BIDDING).

PROMOSI DAN TERNSFER

KENALAN TENAGA KERJA LAMA

MERECRUT MATAN KARYAWAN DAN MANTAN PELAMAR.

DATA BASE PERECRUTAN INTERNL

External
PERECRUTAN DI SEKOLAH
PERECRUTAN AKADEMI
SERIKAT2X TENAGA KERJA
SUMBER2X MEDIA MASA
SUMBER2X PERDAGANGAN & PESAING
AGENT2X TENAGA KERJA
PERUSAHAAN2X PENCARI EKSIKUTIF
PEREKRUTAN MELALUI INTERNET


KEPENTINGAN ORGS VS KEPENTINGAN LINGK PERUSAHAAN

1. ADANYA MANAJERIAL CAREER BERUBAH DAN BERKEMBANG SCR TERUS MENERUS.
2. PERLU DIKETAHUI BAHWA KARY PERUSAHAAN INGIN MENGETAHUI LEBIH BANYAK TTG PEKERJAAN DAN PEKERJAAN LAIN DLM PERUSAHAAN DLM WAKTU CEPAT DAN JUGA TTG ORGS SCR KESELURUHAN.
3. TEKANAN UTAMA TERLETAK PD TEAM WORK, PEBYELIA (SUPERVESOR) PENINGKATAN KEMEMPUAN DLM BEKOMONIKASI, KEPUTUSAN KELP,
4. KARY MENGINGINKAN PERUSAHAAN DPT MENOLONG MAREKA.
5. KEAHLIAN DASAR MASIH DIPERLUKAN.
6. BANYAK TRANSISI CARER MEMERLUKAN KESEMPATAN PELATIHAN YG TEPAT.
PROGRAM KOMPENSASI DLM ORGS HRS MEMILKI 4 TUJUAN
1. TERPENUHINYA SISI LEGAL, DG SEGALA PERATURAN DAN HUKUM YG SESUAI.
2. EFEKTIVITAS BIAYA UTK ORGS.
3. KESEIMBANGAN INDIVIDU, INTERNAL
EKTERNL UTK SELURUH KARY.
4. PENINGKATAN KEBERHASILAN KINERJA ORGS
GAJI POKOK ADALAH
KOMPENSASI DASAR YG DITERIMA OLEH KARY, BIASANYA SBG GAJI DAN UPAH

UPAH ADALAH
BAYARAN YG SCR LANGSUNG DIHITUNG BERDASARKAN JUMLAH WAKTU KERJA
GAJI MERUPAKAN BAYARAN YG KONSISTEN DR SATU PERIODE KE PERIODE LAIN DG TDK MEMANDANG JUMLAH JAM KERJA

GAJI VARIABEL à KOMPENSASI YG DIKAITKAN DG KINERJA INDIVIDUAL, KELP DAN/ATAU ORG
BEBERAPA FAKTOR HRS DIPERTIMBANGKAN KETIKA MENGGUNAKAN SISTEM IMBALAN BERDASARKAN KELOMPOK.

1. MENGUNAKAN GAJI BERDASARKANKETERAMPILAN UTK GAJI POKOK.
2. MEMBUAT SISTEM MENJADI SEDERHANA DAN MUDAH DIMENGERTI.
3. MENGUNAKAN GAJI VARIABEL BERDSARKAN KINERJA BISNIS SCR KESELURUHAN.
4. MENDISTRIBUSIKAN IMBALAN PD TINGKAT KELOMPK.
5. MEMILIKITK KETERLIBATAN KARY YG TINGGI.